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供给侧改革下国企人力资源管理转型思考
发布人:黄利红       发布日期:2018-12-07       信息来源:黄山公司
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       【摘要】供给侧改革是近年来被屡屡使用的高频词汇,与需求侧中投资、出口、消费三驾马车为主导的模式不同,供给侧改革旨在合理分配各项要素,加快经济结构调整,提高经济增长水平。随着市场经济体制的加深和供给侧改革的深入,国有企业之间的竞争已经逐渐从绩效上的竞争转化为人才、管理上的竞争,国有企业处在改革得最前沿,在人力资源管理方面应该发挥出模范带头作用。笔者从供给侧改革得含义出发,结合供给侧改革形势下企业人力资源管理中存在的问题,提出适当的改进措施,为提升国有企业管理水平提供一些参考和借鉴。

       随着我国逐年放缓经济增速,经济实体的自由竞争逐渐凸显其残酷性,国有企业同样受到其它经济形式的影响,开放的资本运作环境使企业经营面临着前所未有的挑战。过去经济建设中的过剩产能压制了增速,人民群众日益增长的物质文化需要无法同供给能力相适应,供给与需求的天平失去了应有的平衡。我国强化供给侧改革意识,旨在矫正扭曲的要素配置,扩大供给有效性,灵活应对需求变化,提高供给产品的质量,促进经济结构持续健康发展。国有企业在供给侧改革背景下,享有相关政策性扶持,在产业结构转型中拥有便利条件,理应发挥先导作用,完善人力资源战略规划,加大对人力资本的建设性投入,提升人力资源管理在企业运营中的效用。

       一、解读供给侧改革

       从宏观角度来看,供给侧改革实质上是供给与需求在结构上的变革,高品质的供给能拉动消费性需求的增长,反之能促进供给水平的提升。2008年我国在经济危机打击下经济增速持续放缓,中国政府紧急制定了扩大内需、促进经济平稳较快发展等十项应对措施,也就是所谓的四万亿计划。但人民币刺激需求计划未能到达预期效果,重压之下的中国经济继续下滑。为了输出过剩产能,突破对现有增长方式的依赖,缓解国内经济压力,中国政府提出“一带一路”战略,实现短期增长率和中长期潜在增长率的提升,为供给侧改革提供资金支持,逐步淘汰落后产能,提高供给结构对需求变化的灵活性,接着将技术、人才、资本投入到高效益高科技、高增值的企业当中,不断调整企业在供给侧改革中的路径,确保供给侧改革从多方位对企业人力资源管理手段进行调控。

       二、国企人力资源管理现状分析

       (一)人力资源结构矛盾突出。企业发展离不开各类型人才,特别是人才储备机制上要注重职业结构、年龄结构、性别结构、学历结构相互融合人、互补。我国近年来为了紧跟国际经济发展的潮流,不断从国外引进先进的人力资源管理经验,配合教育战略的实施,本质上提高了人才市场的竞争力,促进了人力资源素质的提升,但依然缺乏与世界大型企业抗衡的能力。国企内部人力资源结构不合理,一专多能性人才缺口较大,单功能型人才富余,科研型人才和管理型人才长期服务于产能过剩的企业,显然结构的失衡制约了人才战略的实施,进而制约了经济发展,形成了短期内无法修补的结构性漏洞。

       (二)职业培训不完善。欧美国家对员工对在职员工采取终身培训的管理模式,对人力资源的开发处于世界领先水平。我国企业在市场竞争上保留了部分对人才培养的投人,特别是竞争激烈的国有企业,拥有本行业最优质的人力资源获取渠道,吸引数量富余的多方面型人才,依旧担心尽全力培养出来的人才离开企业,精兵强将不能为自己所用,自身管理上投入的时间、精力、花费得不偿失。于是企业对员工横向与纵向的职业规划也就没有认真去设计考察,仅仅对员工进行规章制度、基本操作、初级工具应用方面的培训。企业内部人力资本不断增值能为企业带来长期稳定的发展,然而企业未能认识人力资源是一种稀缺资源,加大力度索取可供支配的人力资本,而不对人力资源进行培训。

       (三)激励模式陈旧。国有企业以工资待遇、福利待遇构成其薪资激励方式,传统激励模式通过经济利益传递给员工由于个人绩效增值产生的价值,薪资越高越能调动员工为企业服务的热情与积极性,愿意为企业利益付出一部分个人利益。长远的物质激励对基层员工有一定效果,对于高级人才只会增加流失量。人本主义科学理论之一的马斯洛需求层次理论提出人的需求显现出阶梯的层次,分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重和爱的需要和自我实现的需要,高级人才在物质需要上容易实现,最终追求的目标是自身价值的最大化,当个人精神层面达不到自我预期;相应地内驱力就难以发挥,结果就是离开本企业转投更好地实现自身资本增值的企业。
       三、国企人力资源转型对策
       (一)创新人力资源管理机制。先进的管理理念能辅助现代企业提高管理水平,因此国企要转变对人力资源管理的片面性解读着手对传统的人事管理方式进行变革,建立起全面对人力资源进行开发利用的信息化平台,通过健全保障人才、尊重知识的机制,激发科研工作者、高层管理人员的创新热情。科学地利用企业现有资源,运用以人为本的管理思维,尊重员工个性的充分展示和独立人格的存在,满足员工职业发展的需求,制定人才发展横向、纵向路径,帮助员工制定完整的职业生涯发展规划,实现自我价值的提升,确保在企业成长的同时员工个人成长也能得到质的飞跃。
       (二)识别高素质人才,重视岗位培训。供给侧改革核心体现在确立供给增长方式、创新驱动力为主导,本质是人才供给侧,要求企业从低素质人才转向对高素质人才的探索,核心人才要更多关注他们内在的价值观、个性品格等深层次特质,着眼于开展个人能力的挖掘,摆脱简单面试聘用人才的局面。从企业战略性发展角度出发,拓宽人力资源培训渠道,创新人力资源培训体系,全方位丰富人力资源管理内涵,随时应对不同时期的企业发展要求,加强新人职员工相互协作、信息交流的能力,及时了解企业政策变化,牢固树立开发优秀人力资源的观念,研究确定符合每位员工个人发展的的岗位,维持整体效益与个人效益的平衡。
       (三)人力资源管理部门认清自我角色。企业战略转型中人力资源部门除了战略伙伴、业务伙伴、变革推动者以外还兼有员工服务者这个定位,人力资源部门不能一-味服从于管理高层,要向上支撑起企业的发展战略,向下服务企业员工,向左向右制定职业生涯发展规划,这对人力资源管理部门转型提出了更高的要求。关于人力资源部门功能设计,为体现支撑作用,采取SSC、COE等科学理论架构,增加定期参与企业高级会议的频率,提高部门主管在管理层中的话语权和开展业务的权威性,提升内部政策落实效率。在人力资源共享程度不断提高的今天,人力资源部门作为信息接受者和传递者在一定意义上决定了管理水平与流程的标准化程度。

       (四)变革员工激励方式。信息化时代打破了以资本为主导的产业局面,人力资本的地位越来越高,企业一方面向员工索取他们的剩余价值,另一方面又渴望留住人才,不可避免地兼顾每位员工的价值差异,合理地配置各类型人才,相应地制定绩效薪资制或按岗位制定工资的策略,消除同工同酬的传统模式,突破平均主义的壁垒,激发员工核心竞争力。针对不同层次的员工,除了物质激励还要有精神激励,这样才能实现最大化的个人价值,特别是核心领域的人才要留给他们充分施展自己才华的空间,放手对他们的控制,在自由的环境下进行头脑风暴,承担自我在企业中的责任,稳定地为企业提供源源不断的中坚力量。
        四、结语
       笔者以供给侧改革对国有企业的机遇与挑战为背景出发,深人剖析供给侧改革在我国产生发展的过程,结合历程阐释了国有企业在人力资源管理上的三大现状,并提出了相应的解决措施,诸如运用认清人力资源管理部门定位、薪资激励方式变革、创新人力资源管理体制机制、转变培训方式等手段保持企业可持续发展的动力,灵活地适应变化的市场,希望为企业的成长打下坚实的基础。


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